การจัดการทรัพยากรมนุษย์และการจัดการองค์กร: กุมภาพันธ์ 2013

วันพุธที่ 20 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2556

หน้าที่เกี่ยวกับสมาชิกขององค์กร

งานทรัพยากรมนุษย์จะมีหน้าที่โดยตรงกับสมาชิกทุกคนขององค์กร ซึ่งจำแนกได้ดังนี้

1. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์

2. การจ้างงาน

3. การจัดการด้านตำแหน่งงาน

4. การฝึกอบรมและการพัฒนา

5. การบริหารค่าตอบแทนและผลประโยชน์

6. การธำรงรักษา

7. ระเบียบวินัย

8. แรงงานสัมพันธ์

9. กิจกรรมอื่นๆ

โปรแกมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ในปัจจุบันการบริหารและจัดการองค์กรที่ดีเป็นสิ่งที่จำเป็นอย่างยิ่ง ในการเสริมสร้างศักยภาพขององค์กร ดังนั้นการบริหารทรัพยากรของมนุษย์ ถือเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการพัฒนาองค์กรและบุคคลากรในองค์ เพื่อให้องค์กรก้าวไปสู่ความสำเร็จ ดังนั้นทางบริษัทจึงได้พัฒนาโปรแกรมบริหารทรัพยากรบุคคล HR-Pro เพื่อช่วยในการจัดการเกี่ยวกับตัวบุคคลในองค์กร โดยให้มีการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด และนำเทคโนโลยีของระบบคอมพิวเตอร์เข้ามาช่วย ในการบริหารงานทำให้เกิดข้อมูลข่าวสาร หรือสารสนเทศสำหรับให้ผู้บริหารใช้ในการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลากร รองรับงานส่วนต่างๆ ของระบบงานบุคคล ตั้งแต่การเก็บข้อมูล ประวัติของพนักงาน ประวัติการมาทำงาน สถิติการลา สวัสดิการต่าง ๆ ที่พนักงานแต่ละคนได้รับประวัติการอบรมทั้งภายในและภายนอกองค์กร ตลอดจนการประมวลผลเงินเดือนที่มีความถูกต้องแม่นยำ สามารถจัดเก็บข้อมูลเงินเดือน ส่งให้ธนาคารต่าง ๆ ได้สำหรับกิจการที่จ่ายเงินเดือนพนักงานโดยผ่านธนาคาร ข้อมูล ภงด. 1 , ภงด. 1ก ลงแผ่นดิสก์ส่งสรรพากรหลังจากประมวลผลเงินเดือนแล้ว โปรแกรมยังมีรายงานราชการต่าง ๆ ที่แต่ละองค์กรสามารถพิมพ์ และนำส่งได้ทันที เช่น รายงานนำส่งเงินสมทบ (สปส.) รายงาย ภงด.1 , ภงด. 1 ก , ภงด. 91

บทบาทดั้งเดิมของ HR

ที่มา https://www.google.co.th/search?

นโยบายในการคัดเลือก (Policies of Selection )

นโยบายในการคัดเลือก (Policies of Selection )

1. ยึดหลักความยุติธรรมและหลักความเสมอภาค

2. ยึดหลักวัตถุประสงค์ขององค์กรเป็นหลัก

3. จะต้องสอดคล้องกับนโยบายขององค์กร

4. ควรใช้วิธีการสัมภาษณ์และทดสอบการปฎิบัติงาน

5. ควรพิจารณาบุคคลภายในก่อนภายนอก

6. การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการคัดเลือกน่าจะอยู่กับผู้บริหารตามสายงานที่ต้องการบุคคลเข้าทำงาน โดยฝ่ายบุคลเป็นผู้รักษามาตรฐานขั้นต่ำ

การรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน( Discipline )

การรักษาระเบียบวินัยในการทำงาน

1. ความรู้และความสามรถและคุณสมบัติส่วนบุคคล

2. ปริมาณงานและคุณภาพของการดำเนินงาน

3. ความคิดสร้างสรรค์

4. ทักษะในการปฎิบัติงาน

5. บุคลิกภาพ เจตคติและค่านิยมในการทำงาน

ปัจจัยทางการบริหารที่สำคัญที่สุด

ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์กร เพราะองค์กรจะใช้ทรัพยากรที่ตนเองมีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุดจะต้องอาศัยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

ที่มา คุณวิศนุรักษ์ มะลิต้น โปรแกรมวิชาบริหารธุรกิจบริหารทรัพยากรมนุษย์

คุณลักษณะที่ดีของนักบริหาร HRM

1. มีความรู้จริงในงานอย่างแท้จริง (Job Knowledge)

2. ต้องปรับตัวให้เป็น (General Adaptation)

3. มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี (Human Relation)

4. เป็นนักประสานงานที่ดี (Good Coordination)

5. เป็นผู้ที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ (Initiative)

6. เป็นผู้ยึดมั่นในอุดมการณ์ หลักการและเหตุผลเป็นที่ตั้ง

7. เป็นนักสื่อสาร (ข้อความ) ที่ดี ( Good communication )

8. เป็นนักฟังที่ดี ( Good Listeners )

การพัฒนาบุคลากรด้วยการจัดฝึกอบรม

การพัฒนาบุคลากรด้วยการจัดโครงการฝึกอบรมนั้นจะส่งผล และ เอื้ออำนวยประโยชน์ให้กับองค์การหรือหน่วยงานได้เพียงใด ย่อมขึ้นอยู่กับความรู้ความสามารถและทัศนคติที่มีต่องานของบุคลากรผู้รับผิดชอบจัดการฝึกอบรมเป็นสำคัญ หากจะให้สามารถ ปฏิบัติงานด้านการบริหารงานฝึกอบรมได้อย่างมีประสิทธิภาพ นอกเหนือไปจากจะต้องมีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับกระบวนการ ฝึกอบรม และหลักการบริหารงานฝึกอบรมแต่ละขั้นตอนแล้ว ผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรมควรจะต้องมีความรู้พื้นฐานทางสังคมศาสตร์ และ พฤติกรรมศาสตร์แขนงต่างๆ อย่างกว้างขวาง เช่น สังคมวิทยา จิตวิทยา และศาสตร์การจัดการ ซึ่งจะช่วยเอื้ออำนวยให้สามารถ กำหนดหลักสูตร และโครงการฝึกอบรมได้ง่ายขึ้น มีความรู้เกี่ยวกับหลักการบริหารบุคคลและการพัฒนาบุคคลด้วยวิธีการอื่นๆ นอกเหนือไปจากการฝึกอบรม มีความเข้าใจถึงหลักการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ เพื่อให้สามารถปฏิบัติต่อผู้เข้าอบรมได้อย่างเหมาะสม ตลอดจน เข้าใจถึงหลักการวิจัยทางสังคมศาสตร์อยู่บ้างพอที่จะสามารถทำการสำรวจ เพื่อรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลที่จำเป็น ในการบริหารงาน ฝึกอบรมได้ นอกจากนั้น ผู้ดำเนินการฝึกอบรมยังจำเป็นที่จะต้องมีความสามารถในการสื่อสาร ทั้งด้านการเขียนและการพูดในที่ชุมนุมชน ตลอดจนมีมนุษยสัมพันธ์ดีเพื่อให้สามารถติดต่อสื่อสารกับกลุ่มผู้เข้าอบรม และประสานงานกับผู้เกี่ยวข้องอื่นๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ด้วย

นอกจากการมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องดังกล่าวข้างต้นนี้แล้ว ทัศนคติของผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรม ยังเป็นสิ่งสำคัญที่มีผล กระทบต่อการดำเนินงานฝึกอบรมอีกด้วย กล่าวคือ ผู้รับผิดชอบงานฝึกอบรมเองจะต้องเป็นผู้ที่เห็น ความสำคัญของการฝึกอบรม ต่อการพัฒนาบุคลากร มีความเห็นสอดคล้องกับหลักการและแนวคิดต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม รวมทั้งควรจะต้องมีความเชื่อว่า การฝึกอบรมนั้นเป็นเครื่องมือสำคัญที่ช่วยในการพัฒนาบุคลากร และนำไปสู่การปรับปรุงการบริหารได้ ทัศนคติเช่นนี้จะเกิดขึ้นได้ ก็ต่อเมื่อเขามีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ หลักการบริหารงานฝึกอบรม ตลอดจนเรื่องต่าง ๆ ซึ่งเป็นแนวคิดพื้นฐานที่เจ้าหน้าที่ฝึกอบรม ควรรู้ดังกล่าวไว้ข้างต้นนั่นเอง ดังนั้น เพื่อปูพื้นฐานให้แก่ผู้ปฏิบัติงานด้านการฝึกอบรม จึงจะขอเริ่มต้นคู่มือการจัดโครงการฝึกอบรม เพื่อพัฒนาบุคลากรด้วยการกล่าวถึงแนวคิดและหลักการต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรเสียก่อน

ที่มา อาจารย์วีระพันธ์ แก้วรัตน์

ความแตกต่างระหว่าง การจัดการงานบุคคลกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์

แม้ว่าจะมีผู้วิจารณ์ว่า “การจัดการทรัพยากรมนุษย์” เป็นเพียงการเปลี่ยนชื่อเรียกขานของ “การจัดการงานบุคคล” ขึ้นใหม่ โดยไม่มี ข้อแตกต่างซึ่งมีนัยสำคัญ อย่างไรก็ตามมีนักวิชาการที่ระบุความแตกต่างระหว่าง การจัดการงานบุคคล (Personnel Management) กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) ไว้ ดังนี้

มาโฮนี และ เดคคอป (1986 อ้างใน Beaumont, 1994) ชี้ให้เห็นถึง

ข้อแตกต่างระหว่างการจัดการงานบุคคลกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ไว้

ดังนี้

1. ด้านการวางแผนการจ้างงาน (employment planning) แต่เดิมเน้นเทคนิคในการทำนายความต้องการกำลังคน แต่ปัจจุบันให้ความสนใจที่การเชื่อมโยงระหว่างการวางแผนทรัพยากรบุคคลกับยุทธศาสตร์หรือกลยุทธ์ขององค์กร ตลอดจนแผนธุรกิจ (กรณีของเอกชน)การจัดการทรัพยากรมนุษย์แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการนำแผนฯ ไปสู่การปฏิบัติ

2. การบริหารงานบุคคล เน้นการเจรจาต่อรองและข้อตกลงร่วมด้านการจ้างงาน (สำหรับองค์กรที่มีสหภาพแรงงาน) แต่การจัดการทรัพยากรมนุษย์สนใจเรื่องการใช้การบริหารปกครอง (workforce governance) โดยไม่ใช้กลไกต่อรองร่วม (non - collective bargaining mechanism) เช่น การใช้วงจรคุณภาพ (quality circle) หรือระบบการจัดการคุณภาพทั่วทั้งองค์กร (Total Quality Management) เป็นต้น ซึ่งเป็นกลไกสำคัญในการเปิดโอกาสให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการตัดสินในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานในหน้าที่ของตน

ที่มา http://www.stabundamrong.go.th/web/book/53/b15_53.PDF